Trabajar por objetivos, ¿conviene?

Trabajar por objetivos, y obtener un bono por su cumplimiento, es una práctica muy común actualmente. Nunca me sentí a gusto ser medido de esta forma y últimamente varios artículos que encontré me hicieron dar cuenta de que no estaba muy errado con lo que pensaba y con lo que mi instinto me decía.

Básicamente trabajar por objetivos crea cierta competencia, la cual es mala entre las personas que estando en una misma organización deberían colaborar juntas en beneficio de ésta. Además, muchas de estas puntuaciones se dan por azar. Las evaluaciones son una forma de “dirigir” sin mirar a las personas, sin conocerlas y sin estar en el día a día de su trabajo, lo que permite gestionar desde el desconocimiento.

Les dejo once razones para dejar de gerenciar por objetivos:

1.- No se puede conocer el verdadero rendimiento de los empleados por la puntuación obtenida por ningún método, el azar y el sistema organizativo tienen una influencia del 95%.

2.- Destruye la colaboración entre los empleados, departamentos y unidades creando una competencia dañina.

3.-Denigra la función del directivo, reduciéndola a mero administrativo o juez que premia o castiga con puntuaciones que le son ajenas y normalmente sometidas a reglas y porcentajes que le son impuestos.

4.- No es el objetivo lo que ayuda a mejorar, sino el método. ¿Con qué nuevo método vamos a obtener mejores resultados?

5.- Produce desmoralización entre las personas.

6.- Favorecee hacer trampas y el engaño para conseguir la mejor puntuación.

7.- Está basado en el falso supuesto de que la mayoría de personas solo se esfuerzan por premios y castigos.

8.- Saber poner objetivos departamentales entre los que no exista alguna forma de incompatibilidad es, en la mayoría de los casos, imposible sin el conocimiento sistémico adecuado. Ya sea en el corto o en el largo plazo, el despliegue de los objetivos de una organización conduce a objetivos incompatibles.

9.- La consecución de resultados óptimos en un proceso puede perjudicar al conjunto de la empresa. A lo anterior cabría añadir que según Alfie Kohn en “Punished by Rewards” los incentivos económicos, en la mayoría de las sociedades de hoy, solo tienen utilidad en 3 casos: a) En tareas repetitivas
b) Cuando la cantidad es más importante que la calidad
c) En resultados a corto plazo

10.-Los costes de evaluación los ahorraremos ya que son costes de ineficiencia de directivos y gestión administrativa de las evaluaciones, así como medios informáticos.

11.- Muchos de los aspectos más importantes de una empresa son inmedibles.

La solución es el liderazgo, la dirección en el día a día, el conocer a los empleados, hablar con ellos con frecuencia, entenderlos y saber cómo hacen las cosas, en ayudarles a mejorar y evitar errores mejorando continuadamente el sistema.

Fuente: La ciencia del Management según las ideas de W. Edwards Deming