jueves, junio 30, 2011

Más fundamentos en contra de trabajar por objetivos

Joel Spolsky (autor de Joel on Software) también considera que trabajar por objetivos es dañino. Joel cuenta que tratar desarrolladores inteligentes como si estuviesen en jardín de infantes no es un fenómeno aislado. Casi todas las empresas tienen un programa de incentivos que es insultante y degradante de alguna forma.

Cuenta que en las empresas donde él trabajó, la época más estresante del año era el periodo de las evaluaciones de desempeño. En ellos el tenía que escribir "anónimamente" sobre su superior (algo que raramente se hace honestamente), y luego autoevaluarse para que su superior "tenga esto en cuenta" para la evaluación de desempeño. Luego obtenía un valor numérico en varias categorías, como por ejemplo "trabaja bien con otros". Este sistema nunca tomaba en cuenta el hecho de que la gente tiene habilidades y talentos únicos que son necesarios para que un equipo funcione bien.

Las evaluaciones de desempeño resultaban estresantes porque mucha gente cuyos talentos eran significativos pero no estaban descriptos en las escalas tradicionales no tenían evaluaciones de desempeño positivas. Ciertas contribuciones altamente necesarias eran pasadas por alto. Obviamente, las evaluaciones de desempeño negativas tienen un efecto devastador en la moral. Evaluar a alguien positivamente, pero no tan positivamente como esa persona espera es altamente negativo también. Lo interesante y triste es que las evaluaciones positivas no afectan la moral ni la productividad. La gente que las obtienen ya son productivos. Para ellos, una evaluación positiva los hace sentir como que estuviesen trabajando para obtener la evaluación positiva, como perros trabajando por un hueso, en vez de profesionales que realmente se preocupan por la calidad de su trabajo.

Todos creemos que hacemos un buen trabajo, sea esto cierto o no. Es un truco que la mente nos juega para que nuestra vida sea placentera. Entonces, si todos pensamos que hacemos las cosas bien, y las evaluaciones son meramente correctas (algo que no es difícil de lograr), entonces casi todos vamos a estar desilusionados por nuestras evaluaciones. El costo en la moral es altísimo. Aunque las evaluaciones se hagan honestamente, las consecuencias de las evaluaciones de desempeño son baja moral, renuncias y roces entre miembros de los equipos por celos, entre otras cosas.

Estudios demuestran que gente que espera recibir un premio por completar cierta tarea se desempeña peor que la gente que no espera recibir premios. Los incentivos no pueden existir en el ambiente de trabajo. Todo esquema de competencia laboral, de premios y castigos, hasta el viejo truco de reconocer a la gente que hace las cosas correctamente, hacen más bien que mal. Darle a alguien un premio implica que la persona solo hizo el trabajo por ese premio. Esto implica que no son lo suficientemente independientes para trabajar sin que les den obsequios, y esto es insultante y degradante.

En otro articulo de Joel, donde explica el sistema de compensación de su empresa, comenta que los bonos traen demasiados problemas y se convirtieron como las propinas en los restaurantes: Todos las esperan, entonces no pueden ser utilizadas para recompensar el buen desempeño.

Espero que alguna vez esto cambie. Con una política salarial abierta, un salario competitivo, equidad interna y buenos beneficios, se puede lograr mucha mayor satisfacción que con cualquier bono.

lunes, junio 27, 2011

Trabajar por objetivos, ¿conviene?

Trabajar por objetivos, y obtener un bono por su cumplimiento, es una práctica muy común actualmente. Nunca me sentí a gusto ser medido de esta forma y últimamente varios artículos que encontré me hicieron dar cuenta de que no estaba muy errado con lo que pensaba y con lo que mi instinto me decía.

Básicamente trabajar por objetivos crea cierta competencia, la cual es mala entre las personas que estando en una misma organización deberían colaborar juntas en beneficio de ésta. Además, muchas de estas puntuaciones se dan por azar. Las evaluaciones son una forma de “dirigir” sin mirar a las personas, sin conocerlas y sin estar en el día a día de su trabajo, lo que permite gestionar desde el desconocimiento.

Les dejo once razones para dejar de gerenciar por objetivos:
1.- No se puede conocer el verdadero rendimiento de los empleados por la puntuación obtenida por ningún método, el azar y el sistema organizativo tienen una influencia del 95%.

2.- Destruye la colaboración entre los empleados, departamentos y unidades creando una competencia dañina.

3.-Denigra la función del directivo, reduciéndola a mero administrativo o juez que premia o castiga con puntuaciones que le son ajenas y normalmente sometidas a reglas y porcentajes que le son impuestos.

4.- No es el objetivo lo que ayuda a mejorar, sino el método. ¿Con qué nuevo método vamos a obtener mejores resultados?


5.- Produce desmoralización entre las personas.

6.- Favorecee hacer trampas y el engaño para conseguir la mejor puntuación.


7.- Está basado en el falso supuesto de que la mayoría de personas solo se esfuerzan por premios y castigos.


8.- Saber poner objetivos departamentales entre los que no exista alguna forma de incompatibilidad es, en la mayoría de los casos, imposible sin el conocimiento sistémico adecuado. Ya sea en el corto o en el largo plazo, el despliegue de los objetivos de una organización conduce a objetivos incompatibles.


9.- La consecución de resultados óptimos en un proceso puede perjudicar al conjunto de la empresa. A lo anterior cabría añadir que según Alfie Kohn en “Punished by Rewards” los incentivos económicos, en la mayoría de las sociedades de hoy, solo tienen utilidad en 3 casos: a) En tareas repetitivas
b) Cuando la cantidad es más importante que la calidad

c) En resultados a corto plazo

10.-Los costes de evaluación los ahorraremos ya que son costes de ineficiencia de directivos y gestión administrativa de las evaluaciones, así como medios informáticos.


11.- Muchos de los aspectos más importantes de una empresa son inmedibles.

La solución es el liderazgo, la dirección en el día a día, el conocer a los empleados, hablar con ellos con frecuencia, entenderlos y saber cómo hacen las cosas, en ayudarles a mejorar y evitar errores mejorando continuadamente el sistema.


Fuente: La ciencia del Management según las ideas de W. Edwards Deming

lunes, junio 13, 2011

Joel on Software

Joel on Software es un libro que compila varios artículos del blog de Joel Spolsky (no dejen de suscribirse). El subtitulo del libro es: "...And on Diverse and Occasionally Related Matters That Will Prove of Interest to Software Developers, Designers, and Managers, and to Those Who, Whether by Good Fortune or Ill Luck, Work with Them in Some Capacity".

Joel es un desarrollador que comenzó trabajando en Microsoft, luego paso por varias empresas y finalmente fundó Fog Creek Software, su propia compañía. Desde 1999 nos relata su experiencia en el mundo del desarrollo de software, abarcando todos los aspectos conocidos.

Sus puntos de vista y comentarios son muy interesantes. Ver como crece el y su compañía, como aprende del . Además, Joel es un muy buen escritor y todos sus artículos son muy entretenidos. Altamente recomendado!