Más fundamentos en contra de trabajar por objetivos

Joel Spolsky (autor de Joel on Software) también considera que trabajar por objetivos es dañino. Joel cuenta que tratar desarrolladores inteligentes como si estuviesen en jardín de infantes no es un fenómeno aislado. Casi todas las empresas tienen un programa de incentivos que es insultante y degradante de alguna forma.

Cuenta que en las empresas donde él trabajó, la época más estresante del año era el periodo de las evaluaciones de desempeño. En ellos el tenía que escribir "anónimamente" sobre su superior (algo que raramente se hace honestamente), y luego autoevaluarse para que su superior "tenga esto en cuenta" para la evaluación de desempeño. Luego obtenía un valor numérico en varias categorías, como por ejemplo "trabaja bien con otros". Este sistema nunca tomaba en cuenta el hecho de que la gente tiene habilidades y talentos únicos que son necesarios para que un equipo funcione bien.

Las evaluaciones de desempeño resultaban estresantes porque mucha gente cuyos talentos eran significativos pero no estaban descriptos en las escalas tradicionales no tenían evaluaciones de desempeño positivas. Ciertas contribuciones altamente necesarias eran pasadas por alto. Obviamente, las evaluaciones de desempeño negativas tienen un efecto devastador en la moral. Evaluar a alguien positivamente, pero no tan positivamente como esa persona espera es altamente negativo también. Lo interesante y triste es que las evaluaciones positivas no afectan la moral ni la productividad. La gente que las obtienen ya son productivos. Para ellos, una evaluación positiva los hace sentir como que estuviesen trabajando para obtener la evaluación positiva, como perros trabajando por un hueso, en vez de profesionales que realmente se preocupan por la calidad de su trabajo.

Todos creemos que hacemos un buen trabajo, sea esto cierto o no. Es un truco que la mente nos juega para que nuestra vida sea placentera. Entonces, si todos pensamos que hacemos las cosas bien, y las evaluaciones son meramente correctas (algo que no es difícil de lograr), entonces casi todos vamos a estar desilusionados por nuestras evaluaciones. El costo en la moral es altísimo. Aunque las evaluaciones se hagan honestamente, las consecuencias de las evaluaciones de desempeño son baja moral, renuncias y roces entre miembros de los equipos por celos, entre otras cosas.

Estudios demuestran que gente que espera recibir un premio por completar cierta tarea se desempeña peor que la gente que no espera recibir premios. Los incentivos no pueden existir en el ambiente de trabajo. Todo esquema de competencia laboral, de premios y castigos, hasta el viejo truco de reconocer a la gente que hace las cosas correctamente, hacen más bien que mal. Darle a alguien un premio implica que la persona solo hizo el trabajo por ese premio. Esto implica que no son lo suficientemente independientes para trabajar sin que les den obsequios, y esto es insultante y degradante.

En otro articulo de Joel, donde explica el sistema de compensación de su empresa, comenta que los bonos traen demasiados problemas y se convirtieron como las propinas en los restaurantes: Todos las esperan, entonces no pueden ser utilizadas para recompensar el buen desempeño.

Espero que alguna vez esto cambie. Con una política salarial abierta, un salario competitivo, equidad interna y buenos beneficios, se puede lograr mucha mayor satisfacción que con cualquier bono.